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gerações X, Y e Z

As gerações X, Y e Z no mercado de trabalho

Baby boomers, geração X, Y e Z: como se relacionam com o trabalho.

Muito se tem falado sobre o conflito das gerações X, Y e Z, tanto nas relações pessoais e familiares quanto nas de trabalho.

Dois fenômenos podem ser observados quando tratamos das relações entre pessoas de gerações diferentes: a herança e a contraposição. É comum que uma geração herde aquilo que acha válido e/ou útil das gerações anteriores, da mesma forma que também se observa uma rejeição em relação às características que não lhe pareçam adequadas – seja por questões temporais, culturais, práticas, de valores, tecnológicas ou de mercado.

A geração dos baby boomers – a daqueles que vieram ao mundo entre 1945 e 1965 – tem características fortes, por tratar-se de nascidos em uma época de pós-guerra. Ao passo que vários governos incentivam o aumento das taxas de natalidade, frente às baixas no confronto que ceifou tantas vidas entre 1939 e 1945, é neste período que surge a pílula anticoncepcional. Com isto, e também com o marcante número de viúvas da guerra, a mulher entra de forma consistente no mercado de trabalho. Concomitante aos movimentos feministas na Europa (destruída) e nos EUA (que surgem como potência econômica), a mulher se impõe como força de trabalho nas fábricas e escritórios, deixando para trás a sina da dona de casa.

A geração X, dos nascidos entre 1965 e 1985, herdou bastante da geração anterior. Ela se apropria de conquistas sociais, culturais, políticas, religiosas e filosóficas, bem como de uma certa liberalidade de costumes em um mundo que começa a se organizar, ainda que polarizado diante da guerra fria. O bloco capitalista, chamado Primeiro Mundo e representado pelos EUA, surge como modelo de sucesso para aqueles que pensam em carreira e empreendedorismo. No caso específico do Brasil, o eixo cultural e educacional se desloca da França para os EUA. Surge o conceito do workaholic, aquele que trabalha demasiadamente, seja por compulsão, imposição ou, mesmo, por almejar resultados que alimentem seu ego e o aproximem do padrão americano, referencial de sucesso. O indivíduo X tem como tendência um perfil mais especialista. A inteligência racional é muito valorizada.

Nas duas gerações descritas acima, as relações entre empregador e empregado seguem um padrão de lealdade. Em troca de uma pretensa estabilidade no emprego, o trabalhador se mostra leal e é valorizado socialmente por isto. É malvisto aquele que passa por várias empresas. Aposentar-se depois de 30 anos ou mais colaborando com um único empregador é quase que uma marca de caráter. A partir de 1940, nos países ditos civilizados (e no caso do Brasil, em 1943, no primeiro governo de Vargas), são consolidadas as leis trabalhistas que passaram a regular a relação entre empregado e empregador, o que corrobora este modelo de lealdade.

As gerações descritas acima têm, ambas, a duração de 20 anos. As outras duas, que veremos a seguir, têm duração menor, face à velocidade com que as mudanças se apresentam em um mundo globalizado e conectado.

A geração Y, dos nascidos entre 1985 e 1995 e também conhecida como “millenial”, faz uma forte contraposição às anteriores. Enquanto se apropria das mudanças culturais, tecnológicas e, principalmente, econômicas, marcadas pela queda do muro de Berlim e da Perestroika, o representante desta geração começa a se opor ao modelo de lealdade nas relações com o empregador. Com a disseminação do conceito da inteligência emocional, proposto por Daniel Goleman em meados dos anos 80, o paradigma psicopedagógico é repensado e a escola passa a formar indivíduos mais generalistas e ambiciosos. A ambição, por vezes desmedida, pode vir a gerar frustrações. A fartura material e a obsolescência rápida da tecnologia, fazem com que o indivíduo Y tenha uma tendência a descartar mais facilmente – tanto no sentido material, quanto no trabalho. Isto cria uma mudança grande na relação entre empregado e empregador.

O modelo de lealdade, marca das gerações anteriores, cai por terra e surge o modelo de comprometimento. Neste modelo, o indivíduo se compromete com a organização para a qual colabora enquanto percebe que há oportunidade de crescimento. Não havendo, ele começa a procurar novas alternativas. Passa a ser comum o indivíduo trabalhar na empresa A, mudar para a empresa B e, no futuro, retornar à A – o que era praticamente impensável para baby boomers e X’s já que, apropriando-se da dita lealdade, as empresas tendiam a não aceitar um retorno depois de um desligamento, mesmo que este tivesse sido consensual. Dissemina-se, também, o conceito de capital intelectual e as áreas de RH começam a ser vistas como estratégicas nas grandes organizações. Elas têm na geração Y um grande desafio – tanto porque as relações de poder se tornam mais complicadas quanto pelo fato de que, pela primeira vez desde a revolução industrial, elas passam a ter que se preocupar com a retenção de talentos.

Os representantes da geração Z, nascidos a partir de 1995, também adotam o modelo de comprometimento. Pela primeira vez na história das relações de trabalho, quatro gerações convivem em um mesmo ambiente (e tome conflitos!). É comum que uma geração conteste valores da geração anterior (como acontece entre filhos e pais) e se aproprie de valores de duas ou mais gerações atrás (como acontece entre filhos e avós). Isto se torna visível quando percebemos que uma das principais diferenças entre os Y’s e os Z’s é o surgimento, nestes últimos, de valores mais conservadores, seja na política, na religião, seja nas relações pessoais ou amorosas.

As fronteiras entre gerações não são claras. É evidente que, em se tratando de um modelo para as ciências humanas, não se pode pensar em uma linha seca que separe uma geração de outra. Administradores, economistas, sociólogos, psicólogos, psicanalistas e antropólogos poderão divergir sobre as ditas fronteiras – e merecem ser ouvidos. Um sujeito nascido em 1970 e classificado como X, por exemplo, pode carregar muito das características de um baby boomer. Da mesma forma, não há consenso entre os muitos autores que tratam o assunto sobre os anos que simbolizariam estas fronteiras. Este texto bebe de algumas fontes e assume as marcas de 1945, 1965, 1985 e 1995 por mais de um motivo. Os 20 anos que formam uma geração do ponto de vista da educação, o fim da Segunda Guerra (1945) e a difusão do conceito da inteligência emocional (1985) são bons argumentos para que estas datas sejam as mais acertadas. Toda e qualquer análise fundamentada, entretanto, será bem-vinda.

Professor autor: Leandro Alves de Siqueira